如何控制企业人才流失率

如何控制企业人才流失率

每年的此时都是人才市场的活跃时期，但是对于公司的人力资源管理者来说，人员流失率就成了绩效考核中被严重扣分的大问题。人才的匮乏，是目前导致企业竞争力下降，甚至威胁到企业生存的主要因素之一。

选人 注重契合度

据访问，人力资源专家表示，目前，人才市场上出现这样一对矛盾。企业普遍认为员工的忠诚度不高，频繁跳槽；而员工则觉得公司不稳定，战略总是在变化，只有通过跳槽才能获得发展。这对矛盾出现的原因就在于很多公司在招聘人才的过程中，并没有挑选到最适合的那些人。

访问时，招聘主管陈女士承认，如今人们都比较急于成长和展示自己的才华，由于市场化的生存环境导致企业本身的不确定性，因此用人的不确定性也是必然存在的。但她在招聘人才的过程中，仍然会通过四个方面，为企业招纳最适合的人才。“首先，人才需要符合公司的职业能力模型、对公司的文化比较认同；其次，人才要具有主观能动性；再次，在工作方法上有一套自己的见解；最后，还要在以往工作中具有突出的绩效。”陈女士表示，如果人才能够符合以上四个要求，那么这种认同感、能动性、好方法、高绩效，一定能够帮助他本人更快更好地投入工作，短期内出现跳槽的情况会比较少。

其实，任何企业都需要踏踏实实工作的员工，更希望能够有一批忠臣良将，作为中流砥柱，为企业作贡献。人力资源专家认为，目前激烈的市场竞争，首先就是人才的吸引和争夺。“优秀的人才会不断面对新的诱惑和竞争的机会，于是选择高契合度的人才成为企业控制员工流失率的第一道关卡。”

用人 约束加激励

Amy最近跳槽去了一家私营企业，原因不外乎工资翻了三倍。“在原来的公司也许要三年以后才能达到这样的收入，而且人力资源管理制度中也没有说明跳槽会给个人带来多大的经济损失，只要提前半个月交辞职报告就可以。”他表示，这样“零损失，高收入”的跳槽机会如果不抓住，就太可惜了。

人力资源专家表示，现实案例中，员工的确最常因为较高薪水、较大职业发展空间等原因跳槽，因此从企业角度，建立完善的人力资源管理制度及激励制度是控制人员流失率的最好方法。“新《劳动法》出台之后，企业在制定约束政策时，更需要谨慎对待。”他认为，企业市场化之后，人才的自由度必然越来越大，而企业制定人力资源管理制度时，首先要考虑的就是如何让员工更心甘情愿地遵守规定。“这需要有一个优秀的人力资源专业团队，并且这个团队的企业忠诚度需要非常高。”

每个求职者在获得一份新工作时，都会想着要踏踏实实地在企业做事，但当个人利益与付出没有达到内心期望值时，很多人的选择就是离开，因此企业长期、多方位的激励制度建立也是控制人员流失率的良策。陈女士表示，在招聘时，她常常将企业的激励机制作为一个卖点向人才推荐。“我们公司有一套非常有趣的晋升体系，类似于某游戏网站的升级制，能够确保人才进入公司之后，有多少付出就有多少收获；此外，我们在奖金、福利等物质激励的基础上，还会增加一些精神方面的鼓励，组织优秀员工户外旅游等活动，因此团队的凝聚力还是比较强的。”她认为，只有打造一种长期的、完善的发展计划，让企业中不同的员工都能够找到符合自身期望的激励手段，才能够更好地留住人才。

留人 发展有空间

很多白领都具有这样的困惑：在公司里工作一段时间后，就产生了职业倦怠，觉得工作陷入了模式化的状态，无法尽心尽力地投入。于是，为了摆脱这种状态，不少人选择去一家新公司，重新体验“新鲜”的感觉。这也是近两个月来，一些公司遭遇“退工潮”的原因，因为员工群体中急功近利风气严重，短时间内频繁跳槽者众多，极易造成人员结构的不稳定。

在人力资源管理中，其实人员流失是比招不到合适人才更可怕的事情。为此，人力资源管理专家建议企业要为人才留出发展的空间，并提出以下几个建议：

- 放弃过时的管理风格：做一个更具胆识、更出色的管理者，认真倾听、鼓励并尽可能接纳员工的意见。

- 为员工提供培训：告诉员工，培训是因为希望他们能够保持和不断增长技能，有朝一日能够胜任更高的职位。

- 做员工的“教练”：教导员工如何做得更好，帮助他们制定战略并击败对手。

- 保持员工的灵活性：对于任何一名员工来说，除了工作，还有家庭和个人生活，他们需要灵活性来处理好生活中的这些部分。

- 让员工了解事实：员工有足够的能力来接受和应付公司所发生的任何事情，但他们想要知道他们应付的是什么。

- 塑造员工的归属感：塑造企业文化，让员工相信并愿意为公司作出贡献。

创业时需要的五种职员

作为创业时期的经理，识别和运用出色的人才是执行胜利的保障，下列五种能人在一定程度上可以互补互用，将为提高工作效率提供保证：

（1）智谋胆略皆备的英才
这是胸怀天下一类的豪杰人物。他们不但胸怀奇谋，智慧超群，更可贵的是他们有敢于行动的勇气和策略，能够机敏灵活地应对各种突变，而不会惊慌失措。

（2）顽强竞争的人才
这种人具有挑战精神，不怕挫折和失败，明确自己的目标和意愿，顽强地奋争，去争取目标的实现。他们还有强烈的主体意识和主人翁态度，不能安于在指令下做一些不需承担风险和责任的工作，并有独立思考能力，不怕孤军作战，能独当一面，并有总揽全局的设想。

（3）敢于提出创见的人才
新颖的见解表现在创新、探索上，是可贵的创造性品质，现代企业将敢于提出并善于提出新见解的人，看得比仅有勤奋品质的人更重要。

（4）灵活创新的人才
不因循守旧，不墨守成规的人是最富有魅力的。面对超速运行。的信息社会，按照既定模式办事的人，只会适应平庸的领导，应努力开拓视野，以适应现代社会产业结构的不断变化。

（5）屡败屡战的人才
有的人经不起批评，忍受不了失败的挫折，这是人的心理承受能力低下，个性赢弱的表现。在现代社会，成功与风险并存，聪明的领导不敢重用一帆风顺或祈望一帆风顺的人：只有百折不挠，对困难、失败有良好耐受能力的人，才可能被委以重任。

聘请好员工

对于大多数经营小企业的人来说，雇请好职员并非易事。由于招聘中介费用高和员工流动问题，小企业和大企业必须考虑雇人的其他方式。

员工推荐――让现有的员工推荐。大部分人会推荐愿与之合作的人。被推荐的人已获得推荐人的尊重和信任。

邮寄――想找完美的员工？让你目前的顾客知道你的公司在成长。向本地顾客发信或明信片宣布你正在找新人手。讲出你要求的条件，问他们有没有合适人选。利用你公司服务的顾客，扩大你寻找人手的范围，同时表明你公司正在扩大，为顾客提供更好的服务。

人力资源部――你的小生意在扩大，但许多大公司在裁员。联系正裁员的公司的人力资源部。在多数情况下，他们会免费将被裁退和正寻找工作的人的履历给你。这些人经验丰富，大部分有强大的求职欲望。

员工聘请――对于低层次的职位，允许员工参予雇用方案可加快雇用程序。毕竟，这些员工最终要一起工作。这种作法可保证两件事。一、保证员工之间互相容纳，他们将作为一个团体工作。二、培养员工作管理决定。

普罗大众――当你招聘无需经验的职位时，注意一下普罗大众。每天我们与服务员，接待员或出租车司机接触。这些人是否有礼或有帮助呢？他们是否格外努力去完成本职工作？这些人并非着意去打动你，因为他们不知道你在请人。相信自己的直觉，询问他们是否想找兼职或另一份全职。

大专生――调查显示，跨国企业衡量人才的标准依次是忠诚度、团队精神、沟通表达能力等，工作经验仅列第9位。世界各招聘企业认为，有没有工作经验并不重要，年轻、有激情、渴望成功才是大学生独有的优势。调查还发现，只有27％的人力资源主管认为应聘者的工作经验越丰富越容易被录用，73％的跨国企业会根据具体职位的要求选择应聘者。有人力资源主管指出，对于那些通过培训就可以胜任的职位，他们更青睐大学生。因为聘请有工作经验的人意味着需要支付更高的薪酬。

萧条的市场――不同地区有荣有衰，这已非秘密。考虑一下国内有类似气候和文化背景的地区。有些人在所在地区找不到机会，如果职位与他们过去的职位类似的话，他们愿意迁移。于是你寻找经验老手的机会就大了。

分类广告――这是最常用的方法，特别是小公司。准确列出要求条件，收到邮寄履历后，就可以作评估，只面试你认为合适的人。从而节省时间。

好员工难找又难留。一旦拥有就要给他们回报，使他们觉得自己是团体的一员。

提升员工素质的重要性

随着市场经济的逐步深化，市场竞争越来越强烈，一个企业，员工素质的高低，直接关系企业的改革、发展和稳定，关系到企业在激烈的竞争中的胜负。企业员工的职业素质和技术能力若普遍偏低，将成为制约企业快速发展与国内外企业同台竞技、一比高低的一大瓶颈问题。大力加强员工教育和培训，提高企业员工素质，将是功在当代，惠及长远的基础性工程。下面就结合自身的工作实践，就一间公司如何抓好员工素质教育培训工作，发挥好素质教育工作在一个企业安全生产中应有的作用，谈点粗浅的认识和体会。

一、员工素质教育必须有先进的培训理念
（一）首先，企业管理者要有较强的素质培训理念
人是生产力中最活跃的、最宝贵的、最具生命力的决定性因素，一切其他的物质资料，包括设备、仪器、材料和其它各种生产资料，都要被人所掌握、应用，才能发挥其作用。从这种意义上说，人力资源是最本源的资源。一些大公司劳动力相对丰富，但员工队伍整体职业素质参差不齐，一些领导者对员工教育的培训不够重视。在实际工作中，常出现一些基层领导这样说：“只要能把活干好就行了，学习不学习是自己的事，没必要强迫谁去学习”。这样的想法和做法显然在当今竞争激烈的社会是不对的，我们知道企业的管理和科技水平固然重要，但管理水平再高，科学技术再先进，要使之转化为利润，必须要生产出与之相匹配的产品。而合格优质的产品却是出自每一个产业工人的手。从这个角度上讲，企业工人整体素质的高低，决定着企业所占有的市场份额，进而决定着企业的生存发展。因此，加强对员工的培训和技能人才的培养，是企业重新配置资源要优先考虑的问题。
　　提高基层领导干部对素质培训工作的认识，不能用传统的观念来看待培训，不能只看到眼前利益和功效，要认识到“以信息带动工业化” 这是一种必然的选择，因为当今企业的发展需要跨越式发展，需要使用维护新型的产品和服务，需要新型的职业劳动者，而劳动者整体素质的不适应必然对经济生活产生不良反应，也必然导致企业竞争力的下降，只有通过对员工的培训，才能提高其整体素质，才能更快更好的适应企业的发展。
　　因此，公司基层领导干部应首先要具有强烈的素质培训理念，要充分认识到只有不断地抓好员工培训，才能提高员工的综合素质，才能使员工具有更强的竞争力和更高的工作效率，才能使企业立于不败之地。为此，工作中把员工个人能力的发挥同各种必要的激励手段结合起来，真正把员工的整体素质全面发展看成是企业的最大财富，把企业的发展建立在每个员工个人能力充分发挥的基础上，实现“员工与企业的共同发展”。
（二）其次，员工自身也要有更强的培训意识
在大多数公司有一些员工，还不能适应目前市场经济的要求，还抱着吃“大锅饭”的陈旧思想，在工作上图舒服，在技能上安于现状，这些员工其本身知识水平及劳动技能都不太高，对岗位工艺流程、技术知识及一些基础理论知识不求甚解，总觉得只要岗位上的活能干就行，没必要学那么多，又不多拿钱，培训简直是多管闲事。单位里办班，说工作忙不能参加，管理者又不太重视，致使其懒惰的学习习气慢慢滋长，导致员工对学习有一种不在乎的心理。这种惰性和陈旧思想，互相影响感染，影响了员工队伍整体素质的提高，长期下去，将影响企业的改革和发展。
　　面对不断激烈的市场竞争，我们要从员工自身出发，以人为本，切实抓好员工的岗位技能培训。提高员工对培训意识的认知，让员工充分认识到激烈竞争的残酷性，终身就业的机会将不覆存在，就业中断也不再是意想不到的事情。从一定意义上讲，这或许是一种进步，但真正的进步应当是员工自身能普遍意识到，要通过终身的学习来达到就业稳定。要不断的对自己进行思想和技能的培训，只有不断的提高自己的知识和技能，才能不被社会所淘汰，在企业中占有一席之地。

二、多层次、全方位的员工素质教育培训活动
　　我们应围绕公司的生产经营实际情况，确立有针对性、实用性和实效性的员工培训方法；调动和发挥各车间、科室的培训积极性和作用，建立条块分工协作的培训体系；建立、完善各项培训管理制度，进一步规范培训管理；充分挖掘和利用培训资源，扎实有效地开展各项培训工作。基层单位应把员工教育培训纳入到年度生产经营计划，与生产经营同部署、同落实、同检查、同考核，卓有成效地开展员工培训工作。例如，采用自办学习班，具有很多有利条件，一是专业技术人员能够胜任授课任务，二是可以根据生产情况灵活安排学习时间，合理解决工作和学习冲突的矛盾。三是能够根据实际需要安排授课内容，使员工培训具有实际意义。但是如果领导不能给于足够的重视和强调，则办班将会流于形式，而不能产生实效。因此，领导应给予培训工作足够的重视，要有专人负责搞好学习班的工作。学习班需要基层领导的重视，并实施听课次数、考试成绩与奖金挂钩的措施，理论知识联系工作实际，员工把工作中遇到的问题带到课堂上进行咨询和交流，带动了员工参加培训教育的积极性，这将使培训工作取得很好的效果。
　　不仅如此，还要把满足现有岗位需要和考虑公司发展潜在岗位的需求作为培训目标，按工种的不同，根据其岗位工种特点开展培训工作。如一些公司现在采取的利用班中学习坚持“每周一题”、“每月一课”等学习活动，本着干什么学什么，缺什么补什么的原则，进行岗位理论学习和实际操作训练。培训形式灵活，学用结合，达到学以致用的良好效果。在强化培训的同时，也要强化培训资料和培训制度的建立，还要强化转岗和新工人的培训，强化技术尖子和复合型工人的培训，只有持之以恒按照这种工作思路进行员工培训，员工素质才会不断提高，才会成为公司不断发展壮大的重要基石。


市场经济最大的特点是竞争，适者生存，优胜劣汰，一流公司与其竞争者之间的区别往往在于员工的素质。实践证明，高素质、高技能的人才队伍是企业的立足之本，而素质和技能的提高就在于在职员工的培训力度和员工自身的学习态度上，因此员工培训工作，不能仅限于提高员工的素质和技能上，还应该从思想上使其认识到培训工作对自身的价值，让其自觉地容身于员工培训工作中去，才能最终达到培训工作的目的，也只有这样企业才会有更强的发展与壮大，企业的明天才会更美好！

创业选单干还是合伙的几点原则

每一个创业者在做出创业的决定后首先就会遇到这个问题：是自己单枪匹马地“单骑走天下”，还是与人合伙集体上阵打天下？现实的情况是，有人单刀独干闯出了一片天地，有人却因独木难支败下阵来；有人合伙创业却因为“一山难容二虎”结果令本已形势大好的事业半途而废，甚至合伙人对簿公堂，反目成仇，有人则因合伙人能“同仇敌忾”，结果“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，干出了一番大事业……如果您选择了合伙创业，那本篇文章将告诉你一些不可或缺的经验教训。

一些下岗职工创业资金不足，与他人一起出资合伙创业，无疑是一个比较理想的创业方式。但因不了解有关法规，易生纠纷。据某机构统计，合伙纠纷已成为民事案件的常见纠纷，其中60％以上是下岗职工合伙创业中发生的。因此，让下岗职工了解合伙经营中的种种禁忌十分必要，尤其要了解和掌握以下3个原则。

朋友≠合伙者

亲密的朋友并不等于最理想的合作伙伴。理想的合作者不仅要求知根知底，相互信任，而且要求双方在能力、性格上都有较好的互补性。默契的合作者有可能在长期的合作中成为知心朋友，但知心朋友并不一定都能成为最好的合作伙伴，所以在选择合伙人的时候，千万不能感情用事。

李哥有了在多家电脑公司工作的经历后，想自己办家电脑公司。一个人势单力薄，需要找人合作，他想到了从小一起长大的铁哥们张君。两人长大后虽然走上了不同的生活道路，但仍时常往来，友谊不减当年。李哥找张君的理由是：好朋友好商量。

李哥向张君透露了自己的想法，并列举了一大堆别人创业的成功范例和自己预测的美好前景。张君当时在中专当教师，对生意本没多大兴趣，有些犹豫，但到底碍于朋友情面，义气一来，便答应了。他辞去了中专教师的工作，两人合伙把公司办起来。然而，在公司的运作过程中，两人没有了做朋友时的默契，原因是两人的脾性、处事方式各异，做朋友没问题，但合在一起做生意，又是权益平等的股东，这些差异就成为问题，在公司决策上出现了分歧。李哥主张主动出击，扩大经营规模，而张君却认为公司实力不强、宜静观市场变化，伺机出击，两人往往因公司的一些小事发生争吵，使得公司的运作无法正常进行，公司因此而背上一屁股债。在僵持一年后，张君从合作中退了出来，认为他们只能做朋友，不能做合作者。

学会这几招 轻松做老板

对于国内民营企业来说，创业往往“生如春笋，死如流星”，平均寿命只有短短的3.4年。企业的生死存亡跟领导者有着密切的关系，有些老板做得够辛苦、过得够委屈，最终还是失败，如何做一个成功而又轻松的老板？

日前，中共上海市委党校现代企业研究中心的徐根兴教授，在浙大经济学院的MBA高级研修班的课程中谈到了领导艺术与管理创新，在他看来，想轻松管理企业，也不是件很难的事。

老板不一定什么都会

如果一个企业的老总事事比下属聪明，说明这个领导无能。如果将企业比作一部汽车，那么老总就好比是司机。司机最主要的任务是开车，并按时把车开到目的地。因此，无需要求司机既会开车，又会修理甚至会设计汽车零部件。司机仅仅是司机，并不是机械专家。

正如航船需要有好的舵手，企业需要有好的管理者。不要以为忙碌就是成就。成就的衡量标准是结果，而不是过程。如果你与下属做同样的工作，说明你或下属必定有一个是多余的。所以，企业经营者所要做的是更好地掌控企业。而这除了企业经营者要有各方面良好的领导能力，更重要的是，要有良好的心理状态来面对企业的各种挑战。


让准女婿来换灯泡

家里的灯泡坏了，要是由电工换一个烧坏的灯泡，需要几个人？
答：只需一个人，可是当你找他的时候，却总是找不到。

要是评论家更换呢？
答：需要两个人。一个换灯泡，另一个则在旁边指手画脚地批评。

要是由一个父亲来更换呢？
答：需要三个人。他会命令妻子扶凳子，儿子打手电筒。

要是由诗人更换呢？
答：需要四个人。一个咒骂黑暗，一个点亮蜡烛，一个缅怀光明，一个换灯泡(不一定能完成)。

要是由警察更换呢？
答：需要五个人。一个负责封锁、保护现场，并拉响警报，一个登记备案，两个追查灯泡坏的原因，一个更换灯泡。

那么，有没有人可以很痛快很敏捷很干净利落地一个人独立将烧坏的灯泡在最短时间里轻松地换掉呢？
答：有——准女婿在未来丈母娘家的时候！

这个故事就是在告诉领导者，很多事情自己可以不为，但一定要找执行力强的人来完成。怎样才算得上拥有超强执行力的“准女婿”？首先必须受过职业化的训练，有专业能力；要适应职业、公司和工作，同时有创造能力；必须有标准化的工作基础，同时有应变能力；必须是专注的，同时要注重细节。最基本的核心就是：认真第一，聪明第二；制度第一，能人第二。

制度执行力的高低取决于三个方面：首先是制度本身的合理性。如果一个制度本身制订不合理，那么员工必然会对这些制度产生怨言，员工执行这些制度的动力就不足。其次是制度的可执行性。长期以来，许多企业已经具有了比较完备的企业制度，但是具体操作起来，会发现这些制度的可操作性是比较差的。第三是企业对制度执行的考核力度。有的企业建立了全面的制度，但没有相应的考核体系或者考核力度不够，使得员工遵守或不遵守制度，得不到相应的奖惩，长期下去，员工也就丧失了遵守制度的积极性。

指挥也是一种艺术

作为企业的经营管理者，必须要懂得指挥的最高艺术，最高艺术是下属能够自我指挥；最理想的控制，就是让下属通过目标管理方式实现自我控制；最好的协调关系就是实现共赢。

指挥下属，首先要考虑好工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都不是好的指挥。而好的指挥可以激发下属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。

控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，如果在执行过程中不加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使下属口服心不服，控制不力则可能连现场的工作纪律也难以维持。

最理想的控制，就是让下属通过目标管理方式实现自我控制。但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部的上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响计划的完成。

最好的协调关系就是实现共赢。

创业先要解决“钱”

与银行往来时需注意那些事情呢？

因为银行不会随便就把钱借给你，所以创业者在向银行申请融资之前，应先审视自身的财务结构是否健全，衡量信用纪录与贷款条件，以掌握借钱窍门。和银行打交道有几点基本技巧：

了解往来银行的经营特点：有的银行专做大客户，有的专做中小企业的生意，根据银行特色，选择往来银行，可以获得较多的优惠与便利。

多利用往来银行的服务：贷款前，可多和所选定的银行往来，利用银行的新种业务。即使只是代缴水电、电话等杂费，都有助于创造往来实绩。

详读贷款资料：贷款前，可先向银行索取空白申请书，详细阅读，事先了解，及早备妥相关文件。

货比三家不吃亏：多比较几家银行，或许在业务竞争的压力下，可以获得较优惠的条件，或者在合理的范围内，适度要求调整利率。

给银行安全感：与银行接触时，为使银行有安全感，必须充分了解金融市场情势，显现专业知识，并明确告知借款用途，以取得银行的信任。


如何做好营运资金控管呢？

“营运资金”顾明思义，就是公司营运所需的资金。但要如何“控管”呢？有人说“开源节流”不就得了！但为何要开源？需开多少源？又为何要节流？需节多少流呢？归根就底，营运资金的控管实应始自预算的规划与执行才是。试想若我们上街买菜，老不知道自己口袋中倒底有多少钱的话，疯狂采购后却付不出钱的糗事自然是时常有的情况了，而公司的经营亦是如此。我们了解营运资金之使用有无浪费或是否效率的最佳方法就是实施预算制度！当然对每一开支项设下限制，及对每一收入项订下目标，算是预算制作的一项基本方法了，但却不是整个预算制度的最终目的。预算制度最终的目的是要对我们自己所斟酌提出的数字进行管控、反省与调整。亦唯有通过持续不断地管控与修正，追根究底地察查误差缘因并进行调整，才能将真正达到营运资金管控的绩效。此外，如何找到并运用自己可以上手的表格，是营运资金控管时的一项很重要的技能与工具，更不可忽视之。

如何避免呆帐？

不景气时，最怕被恶性倒帐，大家都是做小本生意，利润本来就相当微薄，如果再遇到赖帐，那真的是雪上加霜呀!为了减少损失，一定要做好债权确保的工作，平时多利用“应收帐款明细表”来记录和客户之间的帐款往来，而另一种“帐务分析表”则有助于了解客户付款的品质、付款习性，并加以评等管理。在往来时，如果遇到对方老板常不上班，员工又一问三不知、干部纷纷跳槽、同业间有不良的风习、成品廉价出售、负责人不务正业、听说有人被赖帐等，都要特别小心！

小公司应该如何进行财务控制,才能尽量保有周转资金呢?

小公司要作好财务控制, 保有现金存量优势,最好能做到以下七件事：
(1)不要轻易且太快付现；
(2)想办法增加送货的速度,如此才能加快收款速度；
(3)审慎考量财务支出的方式, 能租就不要买,注意流动现金的水位；
(4)减少存货,降低资金积压成本；
(5)了解顾客的信用,随时盯紧可能出状况的交易并提早因应或防范；
(6)瞄准客户中应收帐款较高者,并进行严格控管；
(7)想办法控制薪水的水准与支付方式,善用奖金与红利制度,才能为企业带来更高的营收。

行銷4P

企業間的鬥爭，不是爭食市場（eat），就是成為午餐（be ate）
—— John S. Greek
　　
賣人參，如果以低廉的價錢出售，肯定會被人誤解是劣等 貨，或是冒充貨。賣正版CD 或VCD，如果價格放得偏高，問津的人反而比不上買盜版的，原因很簡單，想要買回去珍藏的人是少之又少，消費者只是要滿足一時的好奇，所以只肯付出較低的價錢購買。

賣保健品，如果是以傳統的方式，由銷售員賣給中西藥行，效果肯定比不上直銷方式，理由是產品只擺在店面而不加解說，縱然有顧客光顧也可能忽略它的存在。直銷方式卻是以人釘人的方法逐一解說產品，越多人認識產品購買的機會肯定會越高。

以“一塊錢購買店裏任何一樣產品”的促銷點子肯定會吸引一大群人漏夜上門排長龍，但這只能提供一時的刺激作用而不會有持久的效果。促銷活動不是一定奏效的萬靈丹，不是每次都“買一送一”或“有買有送”就大功告成。如果計劃不當，往往會吃力不討好，賠了夫人又折兵。

一盤生意要在市場與人較高低，先決條件是要符合市場的遊戲規則，也就是擁有最起碼的競爭能力。要做到這一點，老闆要掌握的最基本知識是有關行銷的4P。所謂的4P是：

* Product - 產品
* Pricing - 價格
* Physical distribution - 銷售管道
* Promotion - 促銷

很多商家滿懷自信推出嶄新的產品，投資了百萬在產品開發及促銷，結果卻是失敗收場，主要原因是以上的組合配搭得不夠完善。

所提供的產品或服務需要有一定的水準，並合乎顧客的需求。好的產品如可口可樂、馬賽地、勞力士等能為公司奠定百年巨業，反之，壞的產品只是“曇花一現”，很快成為歷史。只有那些能夠滿足顧客需求的產品或服務才真正是好的，而顧客才是最後的裁判，不是老闆。要迎合顧客的需求，產品需要有“價值”。即是，價錢、品質、服務這三方面一定要找出它的平衡點。

有好產品卻沒有銷售管道也是功虧一簣。所以，充分開發現有的銷售管道及不斷嘗試新的銷售方式是公司不能停歇的活動。同時，建立一個完善的行銷組織也是老闆的首要任務。聘請及培訓一班有幹勁及有經驗的行銷人才，設立適用的電腦系統以便用於搜集及分析市場資訊及顧客資料資料也是現代行銷的主要作業。

很多人把促銷當作是“醫治”公司業績停滯不前的特效藥。但有一點要記住的是，它只能為公司帶來暫時性的好成績，而不是持續性的。如果不善加分析，它可能掩蓋造成公司業績下降的真正原因。其實，比較正確的看法是，促銷應該是不間斷及有計劃性的活動，主要目的是推廣產品及公司的知名度，刺激業績還在其次。



致勝小貼士:
好的產品、合理的價格、多重的銷售管道以及適當的促銷活動是行銷的四大原則。

如何選拔主管？

我成功的主要秘訣之一，是要求每一位分處經理在上任之前都必須具備 “MBA”——拖把與水桶的態度（Mop-Bucket Attitude）。沒有任何人，包括我自己在內，是高高在上的，每一個人都可以拿起拖把，提著水桶把地方收拾到最乾淨的程度。
——Ghulam Bombaywala , Watermark 食品管理公司執行長


老闆辛勤耕耘、開拓業務，把公司規模推向某個階段時，如果不提升一班主管，授權他們協助掌管業務的話，是最不明智的開倒車做法。選拔主管，是每位老闆勢在必行之道。但如何從現有員工中找出正確的人選呢？

細心觀察員工，如果他有以下優點，那為肯定是升任主管的最佳人選：

1. 能夠以公司利益為重，強調團隊合作精神
主管不容持有過重的個人主義。主管必須凡事以公司利益為先，無時無刻整合員工，鼓吹團隊合作的重要性。

2. 領導下屬充滿自信
主管領導下屬充滿自信，老闆在培訓、教導或授權任務等方面都會比較容易。

3. 思想成熟、穩重，有領導的本色
主管最怕是一個斤斤計較的員工，工作還未完成甚至還未開始就先談任務分配、休息時間、額外津貼等等條件。這完全是思想不成熟的表現，又如何能夠勝任領導的職位呢？

4. 以貢獻來衡量工作表現，而不是根據工作時間的長短
重質不重量，是主管應有的正確工作觀念。以對公司的貢獻來衡量自己和下屬的表現，是強調效率，在最短時間內完成最多工。

5. 願意放棄以前的工作方式，改用領導方式引導下屬完成任務
在未被提升成為主管之前，該主管通常是許多員工當中工作效率最好的一位。很多主管被提升後卻不能拋掉以往的習慣，不能忍受下屬手腳緩慢，常有自己動手的衝動。

6. 承認與接受下屬不是十全十美、精明能幹的一群
接受下屬的工作能力與態度好壞摻雜，良莠不齊，願意降低身份及有耐心地教導員工。

7. 肯為下屬所做的一切負責
一位負責任的主管，將在任務失敗時找出自己應該負責的地方，不會推卸責任，責怪下屬，或在下屬群裏找代罪羔羊。

8. 肯接受升任後與同事因階級職位懸殊而可能疏遠的事實
高處不勝寒，這是主管被升任後可能發生的問題，應該要坦然接受同事關係不能比以前那麼融洽的事實。

9. 有能力控制及整合從前曾是同級的同事
被提升後，凡事應該公事公辦，不管下屬是否曾經是同等級的同事。主管在處理這類人事關係應該要堅守原則。

10. 能夠忍受他人的閒言閒語或背後的竊竊私語
公司升職機會有限，大家對於更高的職位都是虎視耽耽。主管被提升後，總會招惹同事的冷言冷語。能夠忍受這一切，以行動證明他確實是真才實料，才是好主管的所為。

致勝小貼士:
細心觀察員工的日常工作表現，發掘優秀的員工，並提拔他們組成管理層。

培養良好的公司文化

企業文化就是指當你不在時，你的員工在做什麼？
——James Unruh, Burroughs公司總裁

身為老闆，我們常常會羡慕一些如麥當勞、Procter & Gamble、可口可樂等成功又壯大的超級“國際型”公司。不管是處在世界的哪一個角落、或是哪一個年代，她們都有很頑強的競爭力；即使面對經濟不景，也依然屹立不倒。如果有朝一日能達到它們成就的百分之一，也就心滿意足了。

這類公司，一直是大家競相學習的榜樣。究竟它們是如何成功的呢？如果細心研究與觀察，您不難發覺到這些公司都有良好的企業文化作為立業的根基。

一間公司要持續成長及永續經營，必須要有正確的立業原則或公司文化以便建立穩固的基礎。以下是包含生意、老闆及員工的五項不可或缺的首要原則，要想把生意推到更高的境界，五者不能缺其一：

1. 正確的出發點
《孫子兵法》裏有述，要想打贏一場戰，必須基於道義而戰，才是出師有名。同樣地，一盤生意要持久生存，必須要有正確的出發點，也就是說，其產品或服務必須對人類與社會有貢獻及帶來經濟效益。比方說，如果您賣的是肥皂，那肯定有市場的需求，但如果您是販賣“毒品”的話，您將成為過街老鼠，人人喊打。

2. 老闆的任務是——發展生意，發掘人才，物色接班人
身為老闆，不是只顧做生意賺錢罷了。他必須把眼光放得更遠，在專注發展生意的同時，也不要忘記發掘人才與物色接班人。人不能長命百歲，但生意如果經營得法，卻能永遠繼續營業。要做到這一點，必須要有適合的接班人守業。華人的生意常被認為是“富不過三代”，其實主要原因就是完完全全忽略提拔接班人。

3. 做個好教練，在吩咐部屬的同時，也要教導他們
培訓員工是老闆的職責，是公司長遠的投資。教導與引導部屬，將提高他們的工作能力與效率，使公司受益。如果老闆持有狹隘的思想，害怕“教會徒弟忘記師父”，凡事有所保留，最後吃虧的還是自己。

4. 聘用最好的人才，尊敬所用的人，從內部提升人才
老闆應該唯才是用，徵聘最好的人才。所謂的人才，不一定是指學歷高的人，也應包括那些有經歷、有幹勁、好學、有上進心的。公司有人才而不會用，也將功虧一簣。老闆應該尊敬下屬，以仁愛贏取忠心的員工，公司的高職最好是從內部提升，才是上策。

5. 給機會大家發揮，獎勵苦勞與功勞
給予員工發揮才能與創意的機會，將使公司生氣勃勃。員工的苦勞與功勞，必須有所獎勵。這是培養員工歸屬感與建立致勝團隊的不二法門。
　
您的公司是否也具有以上的文化呢？如果沒有的話，從今天就開始培養良好的公司文化吧！


致勝小貼士:
良好的企業文化是立業的根基，有了厚實的基礎，公司才能持續成長與永續經營。

人才就是企業的生命

企業明天的競爭力取決於企業今天人才的競爭力。
——彼得·杜拉克，管理學大師

古時的大將軍孫子極為重視將才，在他的《孫子·謀攻篇》有曰：“夫將者，國之輔也，輔周則國必強，輔陷則國必弱。”在《孫子·作戰篇》又曰：“故知兵之將，民之司令，國家安危之主也。”將才對國家的富強及其人民的命運是非常重要的。一間公司何嘗不是如此，但我們是否像孫子那般重視人才呢？

“人才就是企業的生命。”如此比喻人才對一間公司的重要性應該不會太過。如果我們分析今天所有成功的企業，都會發現一個共同點，就是大家都擁有一班可靠的人才。

人才既然是企業致勝的關鍵，但很遺憾的，很多本地的中小型企業老闆似乎都忽略了造就及培養人才的重要性。在員工薪金或加薪這方面，已經顯得斤斤計較，至於提供員工培訓的機會，更是少之又少。

企業的持續發展是有賴於老闆及員工的不斷進步及提升才能達至成功的。所以，老闆個人及員工的培訓應該被視為發展公司的唯一途徑。一間公司裏有不同的工作崗位與性質。因此，若以培養人才為目標，員工的培訓就應該根據工作的需求而量身定做。基本上，各階層的員工可給於以下不同類型的培訓：

老闆與經理
老闆與經理是負責整間公司的業務操作，因此，培訓專案應該特別針對提升他們的策劃與管理技能。他們必須熟悉公司的業務造作系統、行業與國內外經濟的趨勢、業績報告及商業法令等等的知識。同時也需要懂得如何有效地處理人際關係、時間管理、授權、主持會議等等的技巧。

部門主管
很多主管通常是從下層提升上來的，他們可能會因學歷不足或缺乏管理經驗而導致不能勝任。因此部門主管應當通過適當的培訓，以便灌輸正確的管理知識及瞭解主管的職責。不可缺乏的是，讓他們學習溝通的技巧及改變舊有的工作觀念。因為身為主管，他必須把大部分的時間花在監督和領導下屬，及幫助下屬解決難題，而不能再像從前那樣，只顧做而不需管。

專業或技術員工
公司的專業或技術人員包括工程師、技術員工、銷售員、秘書、會計師、書記等都需要不時參加相關的專業培訓課程以便提升自己的專業水平與效率。

基層員工
基層員工是直接負責公司的生產任務。他們的培訓是著重於提升生產效率，也就是讓他們掌握正確的工作技能、範圍與程式。

有了以上的培訓，我們也不要忘記全體員工的團隊培訓。公司各個單位要合作愉快，大家一定要有團隊精神。主辦員工聚會如常年團隊訓練營、員工家庭日、員工研討會等都是建立團隊精神的最佳方法之一。

創業老闆的領導之道

領導階層與其用言語指示，不如用態度和行動宣示。
——哈洛德．吉尼恩，國際電話電信公司前董事長
　　
很多人創業時，都有滿懷的憧憬，希望有朝一日，賺得盆滿缽滿，衣錦還鄉。但在這競爭惡劣、適者生存的商場裏，很多時候，大多數人都逃不過被淘汰的噩運。經過無數次殘酷現實的摧殘，在創業路上堅持繼續邁進的人，可以說是寥寥無幾。

其實，失敗者固然很多，但成功的人也不在少數。其中的關鍵就在於老闆是否有正確的“領導之道”：

無時無刻挑戰現況
世界上唯一不變的定律就是“變”。身為老闆，是永遠不能滿足於現狀的。我們必須尋找新的機會、嘗試新的做法、或是轉換更有效、更省錢的工作模式，使公司更壯大。勇於嘗試意味著敢於承擔風險，並接受短暫的挫折。

對自己充滿信心，對未來充滿希望
孟子曾說：“天將降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能”,創業之路是佈滿荊棘的，要成功就必須經過重重難關。只要相信自己有能力改變一切，能夠對社會貢獻力量，造福周遭的人群如員工、顧客、供應商等，必能燃起熊熊的創業之火。

與有共識的人合作完成大業
奠定大業，不能單靠一個人的力量，老闆須要與自己有共同理想及理念的人攜手合作。有了強而有力的合作夥伴或助手，再辣手的問題，也能迎刃而解。建立龐大的企業網路，才能事半功倍。創造互相合作與信任的空間只有基礎穩固的公司才能發揚光大。要做到這一點，取得公司上下的配合最?重要。老闆須敬重員工，創造互相合作、坦誠相對與信任的空間，才有所謂的團隊精神。

以身作則
老闆要樹立好的榜樣，以德、仁、善待人，才能引導員工，激發他們的鬥志。歷史告訴我們，正義之軍才是常勝軍，仁義的領袖才是偉大的領導者。唯有仁者才有足夠條件吸引他人?他效勞。

承認他人的貢獻
企業可以成功是因為大家的付出與犧牲，所以認同員工的貢獻是不能忽略的。獎勵有功的員工，能起一石二鳥之效，它不但肯定了得獎員工的貢獻，也同時讓其他員工放心他們的努力不會白費，追隨老闆打江山，肯定會獲得合理的報酬。

微軟的彼爾·蓋茨、奇異的傑克·威爾茨、沃爾瑪的山姆·沃爾頓等都是世界級企業的成功領導者。他們能夠做到，我們又為何不能呢？

致勝小貼士:
老闆要有正確的領導之道，才能在這個競爭劇烈的社會裏脫穎而出。除了本身要有勇氣與自信之外，對待員工也必須仁愛忠信，打造一流的團隊，才能達到世界級的成就。